Offene Kommunikation als Erfolgsfaktor

Offene Kommunikation wird im zwischenmenschlichen Bereich oft als wesentlicher Bestandteil eines guten Betriebsklimas und einer erfolgsorientierten Organisationskultur gesehen. Viele Menschen sehnen sich danach nicht nur im privaten sondern auch im betrieblichen Bereich mit ihren Kolleginnen, ihren Führungskräften, ihren Mitarbeitern offen kommunizieren zu können. Die Forderung wird häufig an andere gestellt. „Er oder sie sollten offener kommunizieren, selbst wäre man ja bereit dazu.“

Offen kommunizieren heißt, das zu sagen, was man denkt, mit seinen Meinungen nicht hinter den Berg zu halten, auch sein Inneres preiszugeben, seine Einstellungen, Bedürfnissen, Emotionen, Stimmungen usw. („Selbstoffenbarung„) Das vermeidet unnötige Missverständnisse, man weiß woran man beim Anderen ist und kann Interessens-Differenzen leichter klären und verhandeln.

Das Johari Fenster

Das Johari Fenster ist ein „klassisches“ sozialpsychologisches Modell, das hilft, Kommunikation in Bezug auf seine Offenheit zu analysieren und zu entwickeln / ermutigen.

Menschen unterscheiden sich in ihrem Selbstbild, in dem Ausmaß in dem sie sich selbst ihres Verhaltens und Erlebens bewusst sind. Menschen unterscheiden sich auch darin, was andere Menschen von ihnen wissen, wie viel sie bewusst oder unbewusst von sich preisgeben bzw. was andere durch ihr Verhalten, ihre Kommunikation, ihren Ausdruck in dieser Person erkennen können. Das sind die zwei Dimensionen des Modells: Was / wie viel ist mir bekannt / nicht bekannt? Was ist anderen von mir bekannt / unbekannt? Luft / Ingham beziehen sich bei „den Anderen“ jeweils auf eine bestimmte Gruppe bzw. ein Team.

Aus diesen 2 Dimensionen lassen sich 4 Felder bilden, die von unterschiedlichen Autoren unterschiedlich benannt werden:

• Die öffentliche Person / das öffentliche Selbst / der öffentliche Bereich
• die private Person / das private Selbst / der geheime Bereich
• der unbekannte Bereich / das (kollektive) Unbewusste
• der blinde Fleck

1. Die öffentliche Person / der öffentliche Bereich ist der Bereich, ist mir und den Anderen einer Gruppe bekannt. Hier kann das Handeln auch frei und unbeeinträchtigt stattfinden, deshalb wird er auch „der Bereich des freien Handelns“ genannt. Es ist weitgehend der Bereich, in dem mein Selbstbild meinem Sollbild / Idealbild entspricht. Ich will so sein bzw. akzeptiere, dass ich so bin und kommuniziere und verhalte mich auch dementsprechend. Z. B. Ich sehe mich selbst als liberal, als jemand, der die Freiheiten der Anderen nicht einschränken will und kommuniziere das auch und verhalte mich dementsprechend z. B. gegenüber meinen Mitarbeitern.
2. Die private Person / der geheime Bereich ist der Teil meines Verhaltens, Denkens, Fühlens …, den ich den Anderen einer Gruppe nicht bekannt gebe.  Das sind z. B. meine bewussten Schattenseiten, der Anteile von mir, deren ich mir bewusst bin, die ich aber vermeide, anderen gegenüber zu zeigen. Z. B. kann sein, dass ich mich schnell ärgere oder leicht verletzbar bin, das aber meinen Mitarbeitern nicht zeigen will und vielleicht mich bemühe, betont sachlich zu agieren und zu argumentieren. Da sind aber auch die Anteile meines Lebens und Handelns, bei denen ich bewusst entscheide, dass sie zu meinem privaten Bereich gehören und den Anderen nichts angehen.
3. Der unbekannte Bereich umfasst die Anteile von mir, die mir nicht bewusst sind (meine unbewussten Anteile), die aber auch den anderen nicht auffallen. Sie beeinflussen zwar mein Handeln und meine Wirkung auf Andere in der Gruppe, aber niemand weiß es.
4. Besonders interessant ist der vierte Bereich, die Anteile von mir, die mir nicht bewusst sind, aber von den anderen erkannt wird. Das ist der blinde Fleck. Wie unangenehm eine Konfrontation mit dem eigenen blinden Fleck ist, wurde mir im Laufe meiner eignen Therapieausbildung beim Modul „Body Reading“. Der Therapeut teilte uns mit, dass er mit einer Demonstration beginnen will und suchte einen Freiwilligen. Ich meldete mich, der Therapeut analysierte meine Körperstrukturen, Bewegungen, usw. und gab mir dann vor der Gruppe Rückmeldung. Da gab es einige Stellen, die mir selbst nicht bewusst waren, für die ich mich auch ‚genierte‘ und das war mir sehr unangenehm.

Arbeit am blinden Fleck

Die Felder 1 und 2 beinhalten des Selbstbild einer Person, die Felder 1 und 4 hingegen das Fremdbild. Menschen unterscheiden sich darin, wie groß die 4 Felder sind. Für das Wirken im sozialen Bereich, besonders das Wirken von Führungskräften ist entscheidend, dass das Selbstbild dieser Person nicht fundamental unterschiedlich zum Fremdbild ist. Insofern ist es von Interesse von vielen Personen, den blinden Fleck zu verringern bzw. die vertikale Grenze nach rechts zu verschieben. Das kann ich aber nicht so einfach gestalten, zumindest nicht ohne Bereitschaft der Anderen. Ich kann jedoch Feedback-Prozesse anregen, die den blinden Fleck verkleinern.

Was ich aber autonom entscheiden kann, ist die waagrechte Linie nach unten zu verschieben, das heißt weniger Dinge in den privaten, geheimen Bereich zu belassen sondern offener, direkter zu kommunizieren und weniger zurück zu halten. Es geht hier um Selbstoffenbarungs-Prozesse.Dabei wird nicht für eine grenzenlose Offenheit plädiert, sondern für eine ‚kontrollierte Offenheit‚. Durch diese Erhöhung der Offenheit werden Andere auch ermutigt, offener zu kommunizieren und die Rückmeldungen werden leichter und ehrlicher, der blinde Fleck wird verringert.

Was definitiv nicht funktioniert ist das Bestreben mancher, den blinden Fleck zu verringern und gleichzeitig die private Sphäre unverändert zu lassen oder sogar zu erhöhen.

Offenheit kann ich erhöhen, indem ich nicht nur hard facts kommuniziere, also Zahlen, Daten, Fakten, beobachtbares Verhalten, sondern auch die Hintergründe. Warum handle ich so? Warum zeige ich diese Verhaltensweisen. Was bewegt mich dazu. Was sind meine Interessen, meine Gründe, meine Motive, meine Befürchtungen usw. Und ich kann nachfragen, was die Hintergründe, Interessen, Bedürfnisse des Anderen sind. Denn: beobachten kann ich nur die äußeren Verhaltensweisen und Handlungen, nicht die inneren Beweggründe. Und so ist es möglich einige der kommunikativen Missverständnisse von vornherein zu vermeiden. Klar ist jedoch, dass sich die Realität mir nie direkt erschließt, nur durch meine inneren Landkarten. Es handelt sich immer um eine Interpretation der Realität: „The map is not the terrritory“

Vertrauensmodell von Waldefried Pechtl

Ähnlich formulierte es Waldefried Pechtl, der Bioenergetiker, der sagte, dass man vom Misstrauen nur über das „Trauen“ (Mut) zum Vertrauen kommt. ¹ Nur wenn wir uns ein Risiko eingehen, wenn wir uns trauen offener zu kommunizieren, haben wir die Chance das Misstrauen unseres Gegenübers zu überwinden.

Selektive Offenheit / Authentizität

Die Einladung zu offenerer Kommunikation enthält nicht die Forderung nach bedingungsloser und grenzenloser Offenheit. Ich sollte – besonders als Führungskraft – die Kompetenz haben, sehr offen zu kommunizieren. Aber ich sollte auch die Möglichkeit haben, diese Offenheit steuern zu können. Man nennt das auch „selektive Offenheit“ oder „selektive Authentizität“. Es das Bestreben, die richtige Balance zwischen zwei Polen zu finden:

• Pol 1: Der Mut mein inneres Erleben, auch meine verletzlichen Anteile offen auszudrücken.
• Pol 2: Mein Bestreben, auf Andere einen guten Eindruck zu machen.²

Selektive Offenheit ist Merkmal authentischer Kommunikation, wie sie in der Humanistischen Psychologie entwickelt wurde.³ Ruth Cohn, eine Vertreterin der Humanistischen Psychologie (Themenzentrierte Interaktion) definiert selektive Authentizität mit dem Spruch: „Nicht alles was echt ist, will ich sagen, doch was ich sage, soll echt sein.“

Selbst- / Fremd-Wahrnehmungs-Übung

Es gibt zahlreiche Übungen / ‚Experimente‘ zur Strukturierung von Feedback- bzw. Selbst- / Fremd-Wahrnehmungs-Prozessen. Ein Beispiel:⁴

„Bei der Durchführung des Experiments erhalten die Teilnehmer eine Liste mit den folgenden 56 Adjektiven, von denen sie fünf oder sechs auswählen müssen, die ihrer Meinung nach ihre Persönlichkeit beschreiben. Die anderen Gruppenmitglieder erhalten danach dieselbe Liste, und jeder muss seinerseits je fünf oder sechs Adjektive auswählen, welche ihre Kollegen beschreiben. Diese Adjektive werden dann zusammen in die Felder des Johari-Fensters platziert.

akzeptierend albern angespannt anpassungsfähig aufmerksam bescheiden bestimmt energievoll entspannt extrovertiert fähig freundlich fürsorglich geduldig

geschickt genial glücklich großzügig heiter hilfreich idealistisch intelligent introvertiert kompetent komplex kühn liebevoll logisch

mächtig mitfühlend nachdenklich nervös nett organisiert reaktionsschnell reif religiös ruhig scheu schlau selbstbewusst selbstsicher

sentimental spontan still stolz suchend tapfer unabhängig verlässlich vernünftig vertrauenswürdig warmherzig weise witzig würdevoll

Querverweise

Das Abilene Paradoxon – Umgang mit Erwartungen und Zustimmungen.

The map is not the terrritory.

Feedback als Führungsaufgabe.

Literatur und Links

Joseph Luft, Harry Ingham: The Johari window, a graphic model of interpersonal awareness. In: Proceedings of the western training laboratory in group development, Los Angeles: UCLA, 1955.

Joseph Luft: Einführung in die Gruppendynamik. Ernst Klett Verlag, Stuttgart 1989 (1-1971).

Joseph Luft: Of Human Interaction. National Press Books, Palo Alto, CA, 1969. Aus: archive.org. https://archive.org/details/ofhumaninteracti00jose. (mit IV)

o. A.: Johari Window. Aus kevan.org. https://kevan.org/johari.

o. A.: Das Johari Fenster. (Text). Aus lebensgunst.de. https://lebensgunst.de/das-johari-fenster-selbst-und-fremdwahrnehmung/.
Das Johari Fenster. (Übung) Aus lebensgunst.de. https://lebensgunst.de/johari/. (Übung Selbst- / Fremd-Wahrnehmung mit 6 Adjektiven)

o. A.: Johari-Fenster. Aus de.wikipedia.org. https://de.wikipedia.org/wiki/Johari-Fenster#cite_note-3. (englische Version)

Britta Eremit, Kai F. Weber: Johari-Fenster: In: Britta Eremit, Kai F. Weber: Individuelle Persönlichkeitsentwicklung: Growing by Transformation, S. 37-42. Aus: springer link. https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-658-09453-9_6.

Niels Warkentin: Johari Fenster. Kennen Sie sich selbst? Aus: karrierebibel.de. https://karrierebibel.de/johari-fenster/.

Waldefried Pechtl: Zwischen Organismus und Organisation. Wegweiser und Modelle für Berater und Führungskräfte. Veritas, 1995.

 

Selektive Authentizität

Nancy Amendt-Lyon: Authentizität, selektive. In: Gerhard Stumm, Alfred Pritz (Hrsg.): Wörterbuch der Psychotherapie. S. 55-56. Aus: link.springer.com. https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-211-99131-2.

Jürgen Heckel: Kommunizieren lernen. Anregungen zur Selbsthilfe. Friedrich Ebert Stiftung. o. J. Aus: library.fes.de. http://library.fes.de/pdf-files/akademie/bayern/07827.pdf. (Kap. 5: Wie offen kann ich sein? Selektive Authentizität, S. 16 ff.).