Konflikt-Kompetenzen sind ein wichtiger Teil beruflicher und privater Kompetenzbereiche. Die Fähigkeit, mit Konflikten konstruktiv umzugehen ist nicht nur eine wichtige Kompetenz für Führungskräfte sondern auch für Mitarbeiter und auch für Interaktionen im privaten Bereich.

Konflikt-Kompetenzen im engeren Sinn

Zu den Konfliktkompetenzen (im engeren Sinn) gehören unter anderen

• ein Konflikt-Verständnis zu entwickeln, d. h., sich bei Konflikten auszukennen: Zu wissen, wie Konflikte entstehen, wie sie schwelen, wie sie eskalieren, wie sie erkälten und welche Handlungen Konflikte ‚anheizen‘ und welche sie de-eskalieren.
• das gleiche gilt für Konflikte zwischen Teams und oder organisatorische Einheiten ¹
• Konflikt-Gespräche und Konflikt-Klärungs-Gespräche konstruktiv und strukturiert durchführen können.
• Einen konstruktiven und authentischen Konflikt-Stil entwickeln
• Konfliktmanagement-Tools kennen und in der Praxis anwenden können
• Maßnahmen der Konflikt-Prophylaxe / Konflikt-Prävention kennen und anwenden können
• Konflikt-Situationen aus unterschiedlichen Perspektiven wahrnehmen  und interpretieren zu können (Empathie, Reframing)

Konflikt-Kompetenzen im weiteren Sinn

Neben diesen Konflikt-Kompetenzen im engeren Sinn zählen auch andere Kompetenzbereiche, die insgesamt als Konflikt-Kompetenzen im weiteren Sinn angesehen werden können, u.a.²

• soziale (interpersonale) Kompetenzen: dazu gehören alle Kompetenzen, die es uns ermöglichen, konstruktiv mit anderen Menschen (und Gruppen) umzugehen, z. B. kommunikative Kompetenzen, Beratungs-Kompetenzen, Moderadions-Kompetenzen. Auch ein Verständnis für gruppendynamische Prozesse und Interventionsmöglichkeiten sind wichtige soziale Kompetenzen vor allem bei Gruppenkonflikten.
• Führungs-Kompetenzen: alle Kompetenzen, die es uns ermöglichen, andere Menschen (Mitarbeiter, ein Team) zu führen. Konfliktkompetenzen sind Teil der Führungskompetenzen (jede Führungskraft sollte kompetent Konflikte bearbeiten können), aber Führungskompetenzen sind auch Teil der Konfliktkompetenzen (z. B. ist kompetentes Führen Teil der Konflikt-Prophylaxe) in Führungs-Situationen.
• organisatorische Kompetenzen: alle Kompetenzen, die ntowendig sind, um eine Organisation oder eine organisatorische Einheit kompetent aufzubauen, zu  führen, zu entwickeln bzw. zu optimieren. Auch alle Maßnahmen, um organisatorische Änderungen kompetent durchzuführen gehören dazu. Die klassischen Management-Kompetenzen, insbesondere das Strategische Management und Prozess-Management sind heir enthalten, ebenso die Organisations-Entwicklung bzw. das Change-Management.
• personale Kompetenzen: Zu den wichtigsten Basis-Kompetenzen bei Konflikten zählen die personalen Kompetenzen, die Kompetenzen zum konstruktiven Umgang mit sich selbst, mit eigenen Gefühlen, mit eigenen Verhaltensweisen und Handlungen, mit unbewussten Prozessen usw. Dies umfasst ein sehr weites Feld von Kompetenzbereichen.
  • Selbst-Management umfasst wichtige Bereiche der Konflikt-Prophylaxe:
    • Ein gutes Rollen-Management hilft, viele Konflikte zu vermeiden oder zu begrenzen (Rollen-Klärung, Rollen-Abgrenzung, …),
    • ein gutes Zeit- bzw. Prioritäten-Management hilft, mögliche Konflikte vorherzusehen schon  und im Ansatz zu  klären.
    • Konflikte verursachen Stress – ein gutes Stress-Management ist hilfreich.
    • Eine gute Standort-Bestimmung als Teil des Selbst-Managements hilft schwelende Konflikt-Bereiche zu identifizieren.
  • Selbst-Entwicklung  bzw. Persönlichkeitsentwicklung hilft, ein konflikthaltiges Ich aufzubauen. Dazu gehören z. B.
    • Ich-Stärke und Selbst-Bewusstsein aufbauen- Fehlt diese Qualität, so besteht oft die Tendenz, Konflikten aus dem Weg zu gehen.
    • Selbst-Entwicklung im Sinn einer Idividuation [1. In der Analytischen Psychologie von C. G. Jung bezeichnet das die ‚authentische Selbstwerdung‘: „Werde der du bist“)  und Entwicklung der Archetypen erleichtert authentisches Handeln in Konfliktsituationen.
    • Aufarbeitung der Vergangenheit hilft die latenten psychischen Wunden und ‚Komplexe‘ zu identifizieren.
    • die Identifikation und Aufarbeitung eigener innerer psychischer Konflikte ist ein wichtiger Teil der Konflikt-Kompetenz. Einerseits entstehen dadurch oft äußere Konflikte erst gar nicht, ich bin in bestimmten Fällen keine Konflikt-Quelle mehr und andererseits finden dadurch weniger Übertragungen und Projektionen statt.
    • Auch eine ausbalancierte, ausgeglichene Persönlichkeit lässt manche Konflikte gar nicht entstehen bzw. hilft bei deren Klärung. Das gleiche gilt für ein realistisches Selbstbild.
    • Ein konstruktiver Umgang mit eigenen Gefühlen ist für eine guten Umgang mit Konflikten unerlässlich. In Konflikten entstehen unweigerlich Emotionen. In  eskalierten Konflikten kommen häufig  auch alte, unbewältigte und verdrängte Gefühle an die Oberfläche. Überschwemmen mich die Emotionen, so kann dies  dazu führen, dass ich in meinen Handlungen eingeschränkt oder sogar handlungsunfähig werde.
      Verdränge ich meine Emotionen, so verdränge ich meist auch einen Teil des Konflikts. Beides ist nicht förderlich.

Literatur und Links

Kompetenzmodell

Franz E. Weinert: Vergleichende Leistungsmessung in Schulen. Eine umstrittene Selbstverständlichkeit. In: Franz E. Weinert (Hrsg.): Leistungsmessungen in Schulen. Weinheim und Basel. Beltz, 3. akt. Auflage. 2014. S. 17 – 32. (1-2001, 2-2002, 3-akt. 2014).

Josef Leisen: Kompetenzorientiert unterrichten. In: Unterricht Physik_2011_Nr. 123/124. Aus: www.josefleisen.de/download-kompetenzorientierung/.  http://www.josefleisen.de/downloads/kompetenzorientierung/01%20Kompetenzorientiert%20unterrichten%20-%20NiU%202011.pdf.

Martina Hasseler, Stephanie Krebs, Anna Larina Lietz: Vertrauens- und kompetenzbasiertes Delegationsmodell in Zeiten von Corona. In: Pflegewissenschaft. Sonderausgabe: Die Corona-Pandemie. hpsmedia, Hungen. April 2020. S. 109 – 110.
(darin: Hinweise zur Kompetenzmessung. S. 110) (full text)