„The good news is, that you’ll be leading the team“
„and the bad news?“
„You ARE the team“¹

Teamleiter führen nicht! Was tun?

Teamleiter sind hierarchisch auf der untersten Führungs-Ebene angesiedelt. Sie führen Mitarbeiter. Sie sind offiziell als Führungskraft eingesetzt. Sie werden auch als Gruppenleiter oder ‚First Line Manager‘² bezeichnet. Sie sind einer Führungskraft der nächsten hierarchischen Ebene  unterstellt, meist als Abteilungsleiter bezeichnet, manchmal auch Hauptgruppenleiter.

Häufig hört man Klage der Abteilungsleiter, wie diese:

• Meine Teamleiter führen nicht.
• Sie übernehmen keine Verantwortung.
• Sei lassen die ganze Führungsarbeit mir.
• Sie entlasten mich zu wenig. Alles muss ich selbst tun.
• Sie werden von ihren Mitarbeitern zu wenig akzeptiert.
• Sie haben zu wenig Autorität.
• Die Mitarbeiter kommen lieber zu mir.

Diagnosefragen, die Sie zu Lösungen führen

Hier sind einige Fragen zu 5 Bereichen, die die Ursachen dieses Problems aufdecken und Sie zu unmittelbar Lösungen anregen können, beinahe müssen 🙂

Position, Aufgaben, Kompetenzen der Teamleiter

• Sind meine Teamleiter auch ‚echte Teamleiter‘ ? D. h. Haben sie nicht nur fachliche sondern auch disziplinäre Führung?
• Wurden ihre Aufgaben in einer Stellenbeschreibung, Arbeitsplatzbeschreibung, einem Rollenbild oder ähnlichem Instrument diskutiert, vereinbart, akzeptiert?
• Erhielten die Teamleiter eine adäquate Führungs-Ausbildung?
  • Kennen Sei ihre Führungs-Aufgaben?
  • Beherrschen sie das Führungs-Instrumentarium?
  • Haben sie gelernt und geübt, Führungsgespräche (in ihrer breiten Palette) zu führen?
• Sind mit den Führungs-Aufgaben und -Verpflichtungen auch die entsprechenden Rechte bzw. Entscheidungs-Befugnisse verbunden.
• Sind die Aufgaben und Befugnisse gegenüber ihren Vorgesetzten (Abteilungsleiter) klar abgegrenzt?
• Halte ich mich – als Vorgesetzter der Teamleiter – aus der direkten Einflussnahme auf die Mitarbeiter heraus (oder bekommen sie auch von mir direkt Anweisungen, Aufträge etc.)?
• Wenn Mitarbeiter direkt zu mir (statt zum Teamleiter) kommen schicke ich sie dann zu ihnen oder frage zumindest nach, ob sie die Angelegenheit schon mit ihrem Teamleiter besprochen haben.
• Wenn ich direkte Gespräche mit einem Mitarbeiter geführt habe, informiere ich dann unmittelbar den Teamleiter und koordiniere mich mit ihm?

Rahmenbedingungen

• Haben die Teamleiter genügend Zeit für ihre Führungsaufgaben? (Oder sind sie mit operativen, fachlichen Aufgaben ausgelastet / überlastet?
• Haben Sie selbst genügend Zeit für echte Führungsaufgaben (= Führung Ihrer Teamleiter!)
• Ermutigen und helfen Sie Ihren Teamleitern, Fachaufgaben zu delegieren / sich fachlich zu entlasten?
• Haben Sie ein Entwicklungs-Programm für Ihre Teamleiter?

Auswahl und Ernennung der Teamleiter

• Wurden bei der Auswahl der Teamleiter auch die Führungskompetenzen, sozialen und personalen Kompetenzen zur Anwendung gekommen oder nur die fachlichen Kompetenzen (kombiniert mit Einsatzbereitschaft, Loyalität, Zuverlässigkeit und ähnlichen Kriterien).
• Wurden die Teamleiter vor ihrer Ernennung, ob sie auch die Motivation und Bereitschaft haben, Mitarbeiter zu führen und Verantwortung für Mitarbeiter zu übernehmen.
• Wurden die Teamleiter offiziell ernannt – in einer adäquaten Art und Weise.
• Gab es bei der Ernennung zumindest eine kleine Feier zur symbolischen Bekräftigung der Führungsübernahme?

Führungsgespräche

• Führe ich regelmäßige Team-Meetings mit meinen Teamleitern? Sind diese Meetings auch gut vorbereitet / professionell gestaltet / mit konkreten Ergebnissen?
• Sorge ich dafür, dass genügend Agenda-Punkte von den Teamleitern kommen / dass es ein Team-Meeting und kein Chef-Meeting wird?
• Sind auch regelmäßig Führungsthemen auf der Agenda dieser Meetings? Haben Sie mit Ihren Teamleitern zumindest ein grobes Führungs-Leitbild entwickelt? Wird dieses akzeptiert?
• Führen die Teamleiter regelmäßig Team-Meetings mit ihren Mitarbeiten? – und zwar ohne mein Beisein
• Sind meine Meetings mit den Teamleitern verlinkt? D. h. sind die erhalten die Teamleiter unmittelbare Informationen von den Management-Meetings (Team-Meetings mit meinem Chef)
• Führe ich regelmäßig Einzelgespräche mit meinen Teamleitern? Nehme ich mir dafür genügend Zeit?
• Bekommen ihre Teamleiter regelmäßig Feedback von ihnen? Sind Sie in der Lage auch kritisches Feedback auf motivierende Art und Weise zu geben?

Ich als Vorgesetzter der Teamleiter

• Haben die Teamleiter bei mir als Führungskraft ein gutes Vorbild?
• Wirke ich als Führungskraft professionell? Habe ich eine adäquate Führungs-Ausbildung? Bilde ich mich als Führungskraft regelmäßig weiter?
• Sorge ich auch für meine persönliche Weiterentwicklung?
• Wie ist mein Führungs-Verhalten / mein Führungs-Stil? Sehe ich mich als authentische Führungskraft.

Hinweise für Chefs (Was tun mit Ihren Teamleitern?)

• Viele Vorbesserungs-Punkte ergeben sich direkt aus der Beantwortung der Fragen, z. B.
  • Sorgen Sie für eine Führungsausbildung der Teamleiter?
  • Geben Sie ihnen auch die entsprechenden Kompetenzen?
  • Nehmen Sie sich genügend Zeit für Gespräche mit ihnen?
• Besprechen und reflektieren Sie diese und ähnliche Fragen mit einer kompetenten Person, einem ‚Neutralen Dritten‘: z. B. Coach, Berater, Trainer, …
• Besprechen Sei diese oder ähnliche Fragen mit ihren Teamleitern? (einzelne Fragen, nicht alle auf einmal) – am Besten in einer Team-Klausur mit einem Moderator.
• Organisieren Sei ein internes Führungs-Training mit ihren Teamleitern, in dem mit Ihnen am Ende die Ergebnisse und offenen Fragen diskutiert werden.
• Haben Sie Geduld mit Ihren Teamleitern. Man wird nicht von einem zum anderen Tag Führungskraft. Aber bleiben Sie dran!

Hinweise für Teamleiter

Lieber Teamleiter: Haben Sie Schwierigkeiten mit Ihrer Führungs-Rolle und/oder Ihrer Führungs-Situation? Gehen diese Schwierigkeiten über das ’normale Maß‘ der Herausforderungen hinaus? Wenn ja:

• Beantworten Sie die Diagnose-Fragen aus Ihrer Sicht und
• Überlegen Sie, welche Maßnahmen Sie ergreifen wollen, um dies zu verbessern.
• Erstellen Sie ein Strategie-Paper und einen Aktionsplan.
• Überlegen Sie, mit welchen Personen Sie Ihre Situation bzw. ihre Strategien und Pläne besprechen wollen.
• Bleiben Sie dran, auch wenn es keine kurzfristigen Lösungen gibt!

Links und Literatur

Reh, The Role, Challenges and Definition of a Line Manager. https://www.thebalancecareers.com/role-and-challenges-of-a-line-manager-2275752.

Alison Siewert: Drama Team Handbook. InterVarsity Press, 2003