Wenn Kleinunternehmen erfolgreich sind und wachsen, so stellt sich schnell die Erfordernis, zusätzliches Personal aufzunehmen. Wird die Führungspanne zu groß, ist Führung (wie bisher) des Unternehmers bzw. Unternehmerin nicht mehr möglich. Die Grenze liegt je nach Situation meist zwischen 12 und 16 Mitarbeitenden.
Das gleiche Problem stellt sich, wenn zeitliche oder energetische Einschränkungen der Unternehmerin entstehen, z. B. durch Familiengründung oder zusätzliches berufliches Engagement.
Um kein Führungsvakuum entstehen zu lassen müssen Führungsaufgaben auch nach unten übertragen werden. Dies ist in vielen Unternehmen ein kritischer Punkt, da sich die Distanz der Mitarbeitenden ohne Führungsaufgaben zur Unternehmerin erhöht, was von vielen als Verlust angesehen wird. Die Zwischenebene hat es oft nicht leicht, Akzeptanz in ihrer neuen Rolle zu bekommen. Die Mitarbeitenden sind gewohnt sind gewohnt, mit ihren Anliegen direkt zum Unternehmer zu kommen und wollen es auch weiterhin so handhaben.
Da gibt es viele problematischen Punkte, da sich das ganze soziale System ändert. Ich möchte hier nur einen Gestaltungspunkt herausnehmen: Die Rolle der Mitarbeitenden mit neuen Führungsaufgaben. Wie kann diese Rolle als Teamleiter*in, wie sie häufig genannt werden, gestaltet werden?
Die Rolle der Teamleiter*innen
Ansprechpartner
Dies ist eine Vorstufe zur Teamleitung. Ansprechpartner (linking pins) haben keine offizielle Positionsmacht, sie sind in keiner echten Führungsposition, sondern nur zur Unternehmerin „vorgeschaltet“, eine Art Level-1-Position. Level 2 ist der Unternehmer. Haben Mitarbeitende Probleme oder Anliegen „nach oben“, so wenden sie sich an ihre Ansprechpartner. Kann die Angelegenheit hier nicht erledigt werden, so geht es weiter zu Level 2: Unternehmerin.
Teamleiter*in als Informationsdrehscheibe
Die Rolle ist ähnlich wie die des Ansprechpartners aber mit (wenn auch geringer) Positionsmacht. Die Person ist offiziell Führungskraft, hat aber nur die Aufgabe, die Informationen von oben nach unten und von unten nach oben zu überbringen, eventuell mit der Erwartung verbunden, sie dort durchzusetzen.
Teamleiter*in mit fachlicher Führung / Kompetenz
Teamleiter*innen haben hier die Kompetenz, fachliche Entscheidungen selbständig zu treffen. Es kann vereinbart werden, dass besondere fachliche Entscheidungen mit der Geschäftsleitung abgesprochen werden.
Teamleiter mit disziplinärer Kompetenz
Teamleiter sind hier „echte Teamleiter*innen“ und haben das volle Weisungsrecht („disziplinäre Führung“) über ihre Mitarbeitenden und sind für sie voll verantwortlich. Sie haben die vollen Managementaufgaben, wie Zielsetzung, Planung, Kontrolle (mit Ergebnisverantwortung) und Information, auch Delegation und Personalführungsaufgaben: Beratung und Entwicklung der Mitarbeitenden. Sie sorgen für entsprechende Weiterbildung der Mitarbeitenden, für den Aufbau einer passenden Kommunikationsstruktur, führen jährliche Mitarbeitergespräche, regelmäßige Teammeetings usw.
Unternehmerische Teamleiter
Sie führen ihren Bereich mit ihren Mitarbeitenden völlig selbständig und sind der Geschäftsleitung nur für „ihr“ Ergebnis verantwortlich. Während Teamleiter der vorherigen Versionen meist nicht in Gehalts- und Boni-Verhandlungen einbezogen werden, haben sie in dieser Version oft das volle Pouvoir und müssen nur mit einem verhandelten Rahmen auskommen.
Querverweise
Hilfe, meine Teamleiter übernehmen keine Verantwortung!.
Hat jede Führungskraft strategische Aufgaben?.
Checklist: Fragen zur strategischen Führung für Teamleiter.
Stellvertreter*innen in Sandwichpositionen.
Typen von Managern – Team- und Filial-Leitern.
Führungsdiagnose: Welcher Typ Filialleiter bin ich?.