¹

Lösungen finden mit der 2×2-Matrix

Alex Lowy und Phil Hood haben ein Buch über die Power der 2×2 Matrix bei Lösungen von betrieblichen Problemen und beim Treffen von betrieblichen Entscheidungen geschrieben.² Sie haben gezeigt, dass die vielfach abgewerteten kleinen Modelle, die auf einer 2×2 Matrix basieren („Schubladen-Denken“, „Menschen in ein Kastel stecken“, „Schablonen mit gähnender Leere“, …) Kraft (power) zum Lösen von Problemen und Finden von Entscheidungen besitzen.³

Die einfachste Form besteht darin, dass man 2 Optionen anhand von 2 Kriterien beschreibt / analysiert / beurteilt, um auf dieser Basis zu brauchbaren Lösungen bzw. Entscheidungen zu kommen.⁴

Die 2 Achsen spannen jeweils 2 Alternativen bzw. konkurrierende Kräfte auf und beschreiben Dilemmata, die nicht ein für allemal gelöst werden können. Vielmehr ist es Aufgabe, laufend mit dieser Spannung, diesem Konflikt umgehen, um der Herausforderung gerecht zu werden.⁵

In ähnlicher Weise wie Lowy & Hood beschreibt Ruth Williams die 2×2 Matrix zur Exploration (Analyse von Situationen)⁶ Die groben Explorations-Schritte sind: ⁷

• Beschreibung der Situation (describe): Beobachte und beschreibe die Situation. Sammle Daten. Identifiziere die zentralen Faktoren, die Probleme verursachen („key drivers“)
• Strukturiere die Daten (structure): Organisiere die Daten so, dass man zusätzliche Einsichten gewinnen kann. Jetzt kommt die 2×2-Matrix zum Einsatz. Das ist nicht (nur) ein linear-rationaler Prozess. Hier kommen auch Intuition, Kreativität, implizites Wissen, … zum Einsatz.
• Konsequenzen ziehen (conclude): Schlage Lösungen vor und setze sie um. Bedenke dabei auch, welche Konsequenzen es hat, nicht zu handeln.

Die BCG-Matrix (Marktanteil-/Marktwachstums-Portfolio)

Das vermutlich bekannteste Modell im betriebswirtschaftlichen Bereich, das mit einer 2×2 Matrix beschrieben wird, ist die Portfolioanalyse der Boston Consulting Group („BCG-Portfolio“, „BCG-Matrix“) von Bruce Henderson⁸. Dabei werden Produkte bzw. Dienstleistungen eines Unternehmens bzw. einer Geschäftseinheit anhand der 2 Dimensionen ‚relativer Marktanteil‚ und ‚Marktwachstum‚ platziert und kategorisiert. Daraus lassen sich strategische Management-Entscheidungen für Produktlinien ableiten bzw. plausibel machen.⁹

Produkte

• mit hohem Marktpotenzial heißen „Stars„, wenn sie einen hohen
• und „Question Marks“ (Babys, Nachwuchsprodukte), wenn sie einen geringen relativen Marktanteil haben.
• Produkte mit niedrigem Marktpotenzial haben Tiernamen: „Cashcows“ haben einen hohen
• und „Poor Dogs“ einen niedrigen relativen Marktanteil.

Question Marks sind die Chancen für den zukünftigen Markt und sollten vor allem durch die Cashcows finanziert werden – so die (vereinfachte) strategische Forderung dahinter.

Das Mitarbeiterportfolio (Potential-Performance-Portfolio)

Ein Portfolio ist eine Zusammenstellung / Sammlung / Sammelmappe bzw. ein Bestand von Objekten. Meist spricht man von Portfolio, wenn man die Absicht hat diesen Bestand zu analysieren und/oder sie zu bewerten, z. B. Produkt- oder Wertpapier-Portfolios.¹⁰

Die Portfoliotechnik:

„Das Prinzip der klassischen Portfoliotechnik: Eine Klasse von Objekten (z. B. Produkte) eines Systems (z. B. Unternehmen) wird anhand von zwei (oder mehr) Dimensionen geclustert, und zwar relativ zu einem vergleichbaren System. Für die einzelnen Objektcluster werden Normstrategien zur Optimierung des Systems formuliert. „

Eine Anwendung im Personalbereich ist das Mitarbeiter-Portfolio, auch „Potential-Performance-Portfolio“, oder „Personal-Portfolio“ genannt. In der ursprünglichen Form von George S. Odiorne¹¹ hat es die zwei Dimensionen

• Leistung (performance, im Original: productivity)
• Entwicklungspotenzial (growth potential)

Es ordnet also Mitarbeiter*innen nach ihrer derzeitigen Leistung (oder auch Leistungsfähigkeit) und deren Potenzial, also wohin sie sich entwickeln können.

Es entstehen wieder 4 Gruppierungen¹²

• Stars (high performers with high potential, Leistungsträger): Mitarbeiter, die kompetent und motiviert sind, hohe Leistungen erbringen und noch weiteres Entwicklungspotential besitzen – für weitere Schritte ihrer Fach- und/oder Führungs-Karriere.¹³ 
• Workhorses (high performers with limited growth potential, Mittelfeld): Mitarbeiter, die gute, vielleicht sogar sehr gute Leistungen erbringen, aber am Plafond ihrer beruflichen Entwicklung angelangt sind. Weitere fachliche oder führungsbezogener Aufstieg ist nicht sinnvoll und würde in die Inkompetenz führen¹⁴
• Wild Cats (ursprünglich: problem employees – those not performing up to their potential, in positiver Sicht: Talente): Mitarbeiter, die noch nicht die volle Leistung erbringen, aber das Potenzial dazu haben. Es kann sein, dass diese Mitarbeiter neu in dieser Position sind, viel Potenzial, aber noch nicht die nötige Erfahrung für die volle Leistung haben. Es kann auch sein, dass erfahrene Mitarbeiter eine vorübergehende Phase niedriger Leistungserbringung haben (z. B. persönliche oder familiäre Probleme, Verlusterlebnisse, …). Es kann sich aber auch um einen Dauerzustand handeln (z. B. fehlende Motivation, falscher Job, innere Kündigung, …)
• Deadwood (dead cats, poor performers with little potential for improvement, Problemfälle): Mitarbeiter mit geringer Leistung und geringem Entwicklungspotenzial. Auch das kann unterschiedliche Ursachen haben, z. B.  falscher Job, andauernde Demotivation aufgrund vergangener (psychosozialer) Verletzungen, Verringerung der Leistungsfähigkeit aufgrund von Krankheit, Unfall oder Alter, …). Hier denkt man schnell an Freisetzung. Es ist aber häufig der Fall, dass dies nicht möglich ist (Unkündbarkeit, keine Akzeptanz „von oben“, politischer Einfluss, …) oder nicht sinnvoll (z. B. aufgrund moralischer Überlegungen – langgedienter Mitarbeiter, …) ist. Dann ist geboten, das zu akzeptieren bzw. das Beste daraus zu machen.¹⁵

Die Eisenhower-Matrix

Fast ebenso bekannt ist die „Eisenhower-Matrix“ aus dem Selbst-Management, die Matrix, die das Eisenhower-Prinzip abbildet. Im Eisenhower Prinzip werden die Aufgaben nach Wichtigkeit (gering, hoch) und Dringlichkeit (gering, hoch) klassifiziert und in einer entsprechenden Matrix abgebildet. Die Quadranten werden mit A-, B-, C- und D-Aufgaben bezeichnet, die sofort oder später bearbeitet oder delegiert bzw. ignoriert werden sollten.

Der Name dieses Prinzips ist missverständlich, da nirgends belegt ist, dass Dwight D. Eisenhower, der namensgebende US-Präsident dieses Prinzip je angewandt hat.¹⁶

Es gibt zahlreiche detaillierte Versionen dieses Prinzips, die Grundorientierung mit Wichtigkeit / Dringlichkeit bleibt jedoch gleich. Die Versionen zeigen sich an den Beispielen, die zu den Quadranten gegeben werden. Ein Beispiel von Michael Seehusen ist in der Tabelle unten wiedergegeben.

Die Selbstmanagement-Matrix von Steven Covey

Steven Covey hat das Eisenhower-Prinzip modifiziert und ausgebaut. Im Gegensatz zum Eisenhower-Prinzip betont er

• nicht den ersten Quadranten (wichtig und dringend) sondern
• den 2. Quadranten (wichtig und nicht dringend).

Coveys zentrale Botschaft könnte man so zusammenfassen: Wichtige Aufgaben dürfen nicht dringend werden. Vorbereitung und Vorbeugung stehen im Vordergrund. Wer einen großen Teil seiner Zeit mit wichtigen und dringenden Aufgaben im ersten Quadranten verbringt, hat vermutlich den 2 Quadranten vernachlässigt: bereitet sich zu wenig vor, nimmt sich keine strategischen Zeiten, sorgt nicht für gute soziale Kontakte, sorgt nicht für das eigene Wohlbefinden usw.

Sein Ansatz wird daher auch „Q2-Management“ (QII-Management-Matrix, Quadrant-2-Management, …) genannt. Der Aufbau der Matrix ist der gleiche wie beim Eisenhower-Prinzip, die Inhalte werden jedoch anders betont.

Beispiele aus der Eisenhower-Matrix.	Von der Eisenhower- zur Covey-Matrix	Q2-Management von Covey
Quelle: Jochen Seehusen: Zeitmanagement.	Quelle: Otmar Pichler	Quelle: Otmar Pichler

Matrix der Führungsmodelle

Beim Versuch, den Erfolg von Führung zu erklären wurden zahlreiche Führungs-Modelle und -Theorien entwickelt, die sich teilweise überlappen, teilweise ergänzen, aber auch widersprechen. Insgesamt wirkt das wie ein großer fast undurchdringlicher Dschungel. Johannes Steyrer  spricht von einem „‚babylonischen Gewirr‚ an Konzepten, Trainings und Ergebnissen“¹⁷ und entwickelt eine 2×2-Matrix, um diese Konzepte zu systematisieren.

Erfolgsmodelle der Führung¹⁸

	Universelle Führungstheorien	Situative Führungstheorien
Eigenschafts­- theorien	Universelle Eigenschafts­theorien	Situative Eigenschafts­theorien
Verhaltens­- theorien	Universelle Verhaltens­theorien	Situative Verhaltens­theorien

Unterschieden werden in dieser Matrix Theorien, die Führungserfolg …¹⁹

• mit den Eigenschaften der Führungskraft
• mit unterschiedlichen Verhaltensweisen der Führungskraft

erklären²⁰, sowie Theorien,²¹

• die davon ausgehen, dass die Führungs-Eigenschaften bzw. -Verhaltensweisen unabhängig von der Situation erfolgreich sind oder
• dass die Führungs-Eigenschaften bzw. Verhaltensweisen zur jeweiligen Situation passen müssen.

So lässt sich die Fülle an Führungs-Ansätzen, -Theorien, -Modelle und -Studien in einem ersten Schritt grob ordnen. Führungskräfte können damit gezielter Anregungen für ihre Zwecke im Führungsalltag (Lösung von Führungs-Problemen, Impulse für die eigene Entwicklung als Führungskraft, Analyse der eigenen Führungs-Situation, Gestaltung der Führungs-Struktur, …) gewinnen. ²²

Erstellen Sie Ihre eigene 2×2 Matrix

Experimentieren Sie mit der 2×2-Matrix für eigene Probleme und Entscheidungen.

Überlegen Sie:

• Was sind Ihre zentralen (Führungs-)Herausforderungen, -Probleme, -Entscheidungen?
• Was sind die zentralen Kriterien, die die Qualität der Problemlösung bzw. Entscheidung beeinflussen?
• Erstellen Sie daraus ein oder mehrere 2×2 Matrizen her, aus denen sich unterschiedliche Konsequenzen ableiten lassen.
• Fragen Sie sich und diskutieren Sie: Welche Erkenntnisse kann man daraus gewinnen? Was wird deutlich?  Welche Zusammenhänge werden sichtbar? …
• Ziehen Sie Konsequenzen in Bezug auf Problemlösungen / Entscheidungen.
• Setzen Sie diese um.

Beispielsweise können für Personalplanungen bzw. -entscheidungen (Personaleinsatz-, Personalnachfolge-, Personalentwicklungs-Planung …) folgende Kriterien  benutzt erden.

• fachliche Kompetenz (gering / hoch) versus soziale und persönliche Kompetenz (gering / hoch)
• Eignung und Neigung für Führungs-Laufbahn, fachliche Laufbahn
• Leistungsvermögen der Mitarbeiter*in kurzfristig und langfristig
• derzeitige Leistung versus Potenzial der Mitarbeiter*in
• Genauigkeit und Zuverlässigkeit versus Kreativität als zentrale Stärken bzw. Persönlichkeits-Merkmale
• Akzeptanz der Führungskräfte / Experten intern versus Extern
• …

²³

Querverweise

Lösungen für die Praxis – Unterschiedliche Facetten.

Checklist: Fragen für strategische Führung für Teamleiter.

 

Literatur und Links

The power of the 2×2 matrix

Alex Lowy, Phil Hood: The Power of the 2 x 2 Matrix. Using 2 x 2 Thinking to Solve Business Problems and Make Better Decisions. Jossey Bass. San Francisco, CA. 2004.

Phil Hood: How can I make better decisions using a 2×2 matrix?. Aus: quora.com.  https://www.quora.com/How-can-I-make-better-decisions-using-a-2×2-matrix.

Ruth Williams: Exploring. Using 2×2 matrices to analyse situations. iUniverse. New York, Lincoln, Shanghai. 2007. (Leseproben).

 

Eisenhower-Prinzip / Eisenhower-Matrix / Covey Q2-Management

Eisenhower

Dwight D. Eisenhower: „204 – Address at the Second Assembly of the World Council of Churches, Evanston, Illinois. August 19, 1954″. https://web.archive.org/web/20150402111315/http://www.presidency.ucsb.edu/ws/?pid=9991.

Michael Seehusen: Zeitmanagement. Das Eisenhower-Prinzip. Aus: bloghubspot.de. https://blog.hubspot.de/sales/eisenhower-prinzip-matrix?filterTags=utilities&p59=&portalId=53&_preview=true&cacheBust=1594720451930&preview_key=pSOAWoAu&inpageEditorUI=true&benderPackage=InpageEditorUI&staticVersion=static-1.22392&scriptPath=bundles%2Fapp.js&cssPath=bundles%2Fapp.css&hubs_signup-url=preview.hs-sites.com%2F_hcms%2Fpreview%2Fcontent%2F5241498400&hubs_signup-cta=null&hubs_post=blog.hubspot.jp%2Fwebinar-case-studies&hubs_post-cta=HubSpot+for+Startups.

 

Covey

Stephen Covey, Roger and Rebecca Merrill, Alexandra Altmann: Der Weg zum Wesentlichen. Der Klassiker des Zeitmanagements. Campus. 7. Auflage. 2014. (engl.: First Things First. Mango Media Inc. 2015. – ohne Altmann- 1993. 1-1989).

Stephen Covey: Die sieben Wege zur Effektivität. Gab al. 2018. (engl.: The Seven Habits of Highly Effective People. Powerful lessons in personal change. Simon & Schuster. 2013).

Stephen Covey: Die 7 Wege zur Effektivität. Workbook: So integrieren Sie die 7 Wege in Ihr Leben. Gabal. 2010. (engl.: Living the Seven Habits. Stories of Courage and Inspiration. Simon and Schuster, 1999.).

 

Produkt-Portfolio („BCG-Portfolio“, „BCG-Matrix“)

Bruce Henderson. The Product Portfolio. Aus: bcg.com. 1. 1. 1970. https://www.bcg.com/publications/1970/strategy-the-product-portfolio.

Uwe Götze, Friedhelm Rudolph: Instrumente der strategischen Planung. In: Jürgen Bloech, Uwe Götze, Burkhard Huch, Wolfgang Lücke, Friedhelm Rudolph (Hrsg.): Strategische Planung. Instrumente, Vorgehensweisen und Informationssysteme. Physica Verlag. Heidelberg. 1994. S. 1 – 56.

 

Personal-Portfolio

George S. Odiorne: Strategic Management of Human Resources. A Portfolio Approach. Wiley.  San Francisco. 1984²⁴

Thomas Geilhardt  (1991). Assessment-Center und Mitarbeiterportfolios als Bausteine einer strategischen Personalentwicklung. In: Papmehl, Walsh (eds) Personalentwicklung im Wandel. Gabler Verlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-84602-0_22.

Thomas Rautenstrauch: Personal-Portfolio. Anerkanntes Instrument im Personalcontrolling. Aus: www.weka.ch. 27. 7. 2021. https://www.weka.ch/themen/finanzen-controlling/controlling/strategisches-controlling/article/personal-portfolio-anerkanntes-instrument-im-personalcontrolling/.

o. A.: Portfolioarbeit in Schule und Bildung. Aus: www.portfolio-inp.ch. https://www.portfolio-inp.ch/.

Peter-Prinzip

Laurence J. Peter, Raymond Hull: Das Peter-Prinzip oder die Hierarchie der Unfähigen. Rowohlt. Reinbek bei Hamburg. 1972. (3. Auflagbe 2001)
(engl. Original): Laurence J. Peter, Raymond Hull: The Peter Principle. Souvenir. London.1994.)

Jochen Mai: Peter-Prinzip. Zur Unfähigkeit befördert. in karrierebibel.de. 16. 9. 2021. https://karrierebibel.de/peter-prinzip/#:~:text=Eine%20Antwort%20liefert%20das%20sogenannte,Zusammenarbeit%20mit%20Raymond%20Hull%20formuliert.

 

Erfolgsmodelle der Führung

Wolfgang Mayrhofer, Gerhard Furtmüller, Helmut Kasper: Personalmanagement – Führung – Organisation. Linde Verlag. 5. Auflage. 2015. (4 – 2013) (Inhaltsverzeichnis). (1-1992). (2-1996). (3-2002) (4-2009) (Auflage 1 – 4: Kasper / Mayrhofer). – Die Seitenhinweise und Zitate folgen der 4. Auflage)

Johannes Steyrer: Theorie der Führung. In: Wolfgang Mayrhofer, Gerhard Furtmüller, Helmut Kasper: Personalmanagement – Führung – Organisation. S. 16 – 69. Leseproben aus lindeverlag.at. https://www.lindeverlag.at/buch/personalmanagement-fuehrung-organisation-6220/e/leseprobe/E00682.pdf.

• weitere Hinweise zu diesem Thema / zu Wolfgang Mayrhofer in: Übersicht Karriere-Cluster mit Links und Literaturhinweisen.